論韋伯科層制理論及其在當代管理實踐中的運用

　　〔關鍵詞〕科層制; 理性; 管理實踐

　　〔摘　要〕在當今社會, 科層制已經成為主導性的組織制度, 并在事實上成了現代性的縮影。科層制既是一種組織結構, 又是一種制度創新, 同時也是一種強調效率的管理制度。在建立現代科層制組織過程中應該培養理性精神, 樹立尊重法律和秩序的價值觀, 處理好集中與分散的關系, 建立和完善科學的管理制度。

　　〔中圖分類號〕F0911349　〔文獻標識碼〕A 　〔文章編號〕1001- 6198(2005) 03- 0183-04

　　科層制(bureaucracy) , 又被譯為官僚制, 最早是由德國的社會學家馬克斯·韋伯提出來的。由于馬克思和列寧將科層制(官僚制) 視為資產階級國家機器而加以批評, 使得人們對科層制產生了一種全然否定的態度。事實上,“Bureaucracy”這個詞匯在西方社會科學的使用中原本是一個中性詞匯, 用于表示一種行政和生產管理的組織形式。在當今社會, 科層制已經成為主導性的組織制度, 并在事實上成了現代性的縮影。“科層制”已經不僅僅是社會學中的一個概念了, 由于這一概念所涉獵的內在涵義廣泛地影響到文化學、管理學、政治學以及其他一些學科, 所以, 從管理學的角度認真研究科層制理論, 對于研究管理學也會有所啟示。

　　一、科層制所蘊含的管理學思想

　　科層制是一種組織結構。韋伯把科層制看作是一種中性的組織形式, 認定其有特定的結構、行為原則和功能, 并對它進行了系統研究和分析。韋伯設計的這種理性科層制組織具有專門化、權力等級、規章制度以及非人格化四大基本特征。首先, 在科層制組織中, 作業是根據工作類型和目的進行劃分的, 具有很清楚的職責范圍。各個成員將接受組織分配的活動任務, 并按分工原則專精于自己崗位職責的工作。勞動的明確分工有可能為每一個特定的崗位雇用受過專門訓練的專家,并使每一個人負責有效地履行各自的職責; 其次, 在科層制組織中, 所有崗位的組織遵循等級制度原則, 上下級之間的職權關系嚴格按等級劃定, 每個人的權威與責任都有明確的規定, 每個職員都受到高一級的職員的控制和監督; 第三, 在科層制組織中, 組織運行, 包括成員間的活動與關系都受規則限制。也就是說, 每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責及組織運作的規范; 最后, 在科層制組織中, 官員不得濫用其職權, 個人的情緒不得影響組織的理性決策; 公事與私事之間具有明確的界限;組織成員都按嚴格的法令和規章對待工作和業務交往, 確保組織目標的實施。韋伯在對西方文明和東方文明進行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎上指出,任何有組織的團體, 惟其實行“強制性的協調”方能成為一個整體。基于此, 他將科層組織體系看成是最為理想的組織結構, 并預言人類在以后的發展中將普遍采用這種組織結構。

　　科層制是一種制度創新。科層化是理性化進程最為具體的表現之一, 科層制能夠穩定地運轉并且呈現出等級制的權力體系關系, 完全是建立在理性的紀律之上的。科層制的組織形式避免了任性專斷和感情用事, 其基本精神與價值就是理性。正像本尼斯所指出的:“官僚制舉起理性和邏輯的旗幟, 批判和否定了產業革命初期個人專制、裙帶關系、暴力威脅、主觀武斷和感情用事進行管理的做法。”韋伯明確指出:“體制官僚是‘理性’性質的, 規則、目的、手段和‘求實的’非人格性控制著它的行為。”科層制的理性精神體現在: 第一, 秩序化價值。理性的意識就在于個人對秩序保持了“它是一種合法性秩序”的信念, 這也是一種對秩序正當性的認識。在正當性秩序信念的支持下, 來自于權威的命令都得到了遵從。韋伯認為, 前現代的官僚主義都可以被看作是非理性的統治方式, 而科層制“作為美德贊揚的特性是: 它成功地從解決職務上的事務中, 排除一切愛憎和一切純粹個人的、從根本上說一切非理性的、不可預計性的感覺因素”。第二, 注重形式的合理性。韋伯區分了兩種合理性, 即工具理性和價值理性。所謂工具理性, 是指超越個別的具體的經驗和事件, 以普遍的抽象的規則并且以可計算的程序為基礎, 在追求目的的過程中做出合理的工具性安排。在經濟領域中表現為一切經濟行為使用數量化的計算形式, 盡可能地加以量化, 從而使得對行為本身以及對行動結束后的效果可以進行具體衡量。而價值理性則是一種關乎倫理主義或道德理想的合理性, 是建立在某種信仰或價值追求的基礎之上的, 它更注重對行動進行價值判斷。工具理性可以表述為工具——目的主義, 價值理性則體現為倫理——道德理想主義。韋伯正是通過工具理性和價值理性的界定而分析了現代工業社會的形成過程。在韋伯看來, 價值理性在資本主義社會已經失去了其存在的基礎, 隨著資本主義的發展, 社會管理和社會結構必然愈來愈理性化、科層化, 日常生活中的一切領域都傾向于紀律嚴明的等級制度, 合理的專業化、個人本身及其活動的條理化和工具化。

　　科層制能夠體現出工具理性是因為科層制強調的是技術效率的第一位。科層制要求具有精確性、效率、持續性、統一性, 在工作中嚴格服從命令、減少摩擦、降低物力和人力消耗, 等等。這些要求完全是工具理性的要求, 這種要求對工業社會的發展和對經濟的促進, 從效率和功能上看遠遠勝過傳統農業文明的情感和傳統的行為。科層制是一種強調效率的管理制度。作為一種管理制度, 科層制為現代社會的組織管理提供了有效的工具。韋伯認為, 從純技術的觀點來看, 科層制能為組織帶來高效率, 從這一意義上可以說實行強制性科層制是最合理的已知手段。它在可*性、合理性、穩定性和普遍性等方面都優于其他形式。首先, 權力的層級結構制度可以確保決策制度的可*性。科層制組織中的等級制度及其不同下級單位中的勞動分工, 將復雜的決策分解為不斷細化的決策, 與此同時, 這些決策制定每個雇員的職責, 理想的結果就是組織的溝通渠道能夠提供給每個雇員有效完成職責所需要的信息。由此,正式結構為所有雇員提出由其職責所決定的工作目標和完成目標的手段。對給定目標和手段的了解, 使得決策中的理性限制得到破解。雖然決策層次的不斷增加導致合作出現問題, 但權力的等級制度可以解決合作中的沖突問題; 其次, 科層制是一個等級制的權力體系, 保證了對組織成員的控制, 使組織活動具有非人格化的特征。另外, 組織內部的專家通過他們的專門知識,再充分利用檔案, 使得組織有可能通過精確的計算對未來的事件進行可*預測, 從而將組織的行為建立在理性的基礎之上,使其具有合理性; 再次, 科層制組織通過書面文件來施行嚴格的現代化管理。任何行政法令、決定、條例都有書面形式的規定和記錄, 詳細而具體, 具有很強的可操作性,從而保證了組織行為的穩定性; 最后, 在韋伯創立科層制理論以來的半個世紀中, 科層制組織的崛起已被證明是一個不可逆轉的趨勢, 工業組織、政府機構、工會、宗教機構等一切大型的組織都經歷了科層制化的歷程。在當代工業社會, 科層制組織已經發展成為一種最為普遍的組織形式。科層制體現的就是管理效率的理想,它促進了組織的合作與控制, 解決的不僅僅是單個雇用者的生產效率, 而且是組織方面的特殊問題——如何最大限度地進行合作與控制, 并由此提高組織的效率。科層制度各個特征的綜合創造了一個社會條件, 強制地推動組織的每個成員通過整體理性的追求去努力實現組織的目標, 進而提高效率。

　　二、科層制在管理實踐中的應用

　　我國大部分社會組織都具有某些科層制特點, 如專業化、權力等級、規章管理等。這些大多是由明文規定了的制度體系所構成的組織的表層結構, 在形式上表現出一種科層制合理性, 然而在實際運作中仍然存在著一些問題, 如權力過于集中、機構臃腫、權責不清等等, 究其深層次的原因, 就是組織行為缺乏理性。雖然從形式上看, 我國各級行政組織已經建立了完備的層級化與部門化的機制, 但實際上組織的活動呈現出嚴重的人格化傾向, 在社會生活中以各種形式建立起來的特殊關系成為決策過程中很重要的影響因素, 結果人情、關系成了決定事務的主要參照物, 并往往代替了制度和規則, 形成了“人治而非法治, 人情而非理性”的局面。表現在許多部門和地方, 機構的設置方面不是按有關組織法的規定進行科學論證, 而是表現出很大的隨意性, 常常導致機構臃腫、職能交*、權責不清; 人力資源方面不是依據嚴格的規定程序和手續, 而是存在任人惟親的現象, 使組織內無法形成一種公平競爭的局面; 組織職責和人員行為缺少具體的衡量標準,工作考核與職務的變動相脫節, 從而造成組織的低效率。

　　正確地認識科層制的基本精神, 結合我國當前的實際, 現階段應從以下幾個方面來建立現代科層制組織。科層制不等于高度集中, 要處理好集中與分散的關系。組織中的控制和協調機制, 其中之一就是科層權威, 它保證了下級對上級意志的自愿服從。之二就是組織結構, 它使權威關系跨越幾個等級層次。組織結構定義的核心在于組織職位的人事分配。經驗事實揭示, 在管理中存在規模經濟, 與規模相伴隨的控制機制增長, 往往促進組織的分散化, 這與結構和管理耗費等事實一起表明, 科層制不等于高度集中。組織越大, 其管理部門的相對規模就越小, 但組織結構的分化程度越高, 其管理班子就越大。由于規模是組織分化的主要原因, 其對管理的直接與間接作用是相反的。規模的直接影響是降低管理規模比, 而通過分化的間接影響是增大管理班子的規模。另外還要注意決策權威集中于一個或幾個關鍵執行者(即決策集中化) 的程度, 或者決策權威被下放給低級官員(即決策分散化)的程度。分散化的程度在組織之間也存在差異, 決策越集中, 通過權威等級的控制就越多, 決策越分散, 通過命令等級的控制就越少。因此, 在實踐中要使管理的層級與幅度能在規章中清晰地反映出來, 制定細致的崗位職責規范, 明確特定崗位上的職責、權力與義務, 把通過組織等級的直接監管與通過其他機制的非直接控制結合起來。建立和完善科學的管理制度。現代科層制必須實施科學管理, 形成一個能最大限度地進行合作與控制, 提高管理效率的完整的控制系統。提高管理效率, 重要的是建立完善的管理制度, 實行民主而科學的現代科層制度。完善組織內部的各項規章制度, 嚴格區分組織中的公、私行為, 使公共財物與私人財物嚴格區分開來, 把公事的辦理與私人活動區分開來, 以理性和規范代替感情和隨意性, 通過建立和設計有利于公、私分明的管理制度來規范組織和管理者的行為。尊重知識、尊重人才, 對人員的錄用和選拔要以素質、技術、知識和能力為標準, 杜絕任人惟親。培養理性精神, 樹立尊重法律和秩序的價值觀。現代科層制要按等級職責、規章和辦事程序運作, 秩序本身就是效率的重

　　要體現, 是一種按照規則去有效實施組織行為從而實現組織效率的過程, 是現代化大生產對組織活動的最基本的要求。因此,在塑造企業文化的過程中, 要培養和倡導實事求是的客觀化取向, 培養重程序和秩序的組織觀念, 倡導輕人情、重契約和規則的價值取向。尊重法律的權威性, 樹立法律優先或法律優越的觀念, 自覺地維護工作秩序。

　　〔參考文獻〕

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